İşsizlik ve İstihdam İkileminde Yaşanan Yaman Çelişki
Günümüzde iş dünyasının paylaştığı ortak problemlerden bir tanesi de işin gerektirdiği niteliklere uygun,yetkin eleman bulamamak. Her sektörde farklı boyutlarda yaşanan bu problem,insan kaynakları profesyonellerinin neredeyse en fazla mesai harcadıkları alan.
İşsizlik verileri her geçen gün dramatik bir biçimde artış gösterirken,şirketlerin ihtiyaç duydukları elemanları bulma konusunda sıkıntı yaşıyor olmaları,aslında ciddi bir tezat oluşturuyor. İnternetteki kariyer sitelerinde,bir yandan geniş aday veri tabanları ile karşılaşırken,diğer yandan çok basit bir pozisyona ilişkin iş ilanının haftalarca kapatılamadığını görmek mümkün.
Konuyu eğitim boyutundan başlayıp meslek edinme boyutuna kadar geçen süreç boyunca biraz daha ayrıntılı olarak incelediğimizde çelişki daha da çarpıcı hale geliyor.
Sosyoekonomik koşulların çalışan kadın sayısında meydana getirdiği artış ve okul öncesi eğitimin önem kazanmasıyla neredeyse ortalama dört yaşından itibaren eğitim maratonu başlıyor. Bu maraton üniversite bitene kadar artan bir tempo ile devam ediyor. Çocuklar yarışta nal toplamamak için o kurs senin bu özel ders benim savrulup duruyorlar. Projelerle yaşam, beyin fırtınaları, problem çözme teknikleri ilkokul birinci sınıftan itibaren yaşamlarının doğal bir parçası. Bilginin ulaşılabilirliğindeki artışın avantajları da eklendiğinde eğitim sürecinin geçmişe oranla çok daha verimli geçmesi bekleniyor.
Yüksek öğrenim boyutuna gelindiğinde,teorinin yanı sıra pratiğe yönelik uygulamalar,çift ana dal eğitimleri,sertifika programları,yurt dışı eğitimleri gibi faaliyetlerle daha donanımlı hale gelinmeye çalışılıyor. Peki ama ortalama on dokuz, yirmi yıl süren yoğun bir eğitim sürecinin ardından nasıl oluyor da şirketler istedikleri nitelikleri taşıyan elemanları bulma konusunda bu denli zorlanıyorlar.
Aslında işin iki boyutu var. Bir yandan çocukları sürekli yarış psikolojisi içerisinde yaşamaya zorlayan eğitim sistemi,diğer yandan “hem çöreğim bütün kalsın hem de karnım doysun” yaklaşımına dayanan istihdam politikaları.
Mevcut yetkinlikleri seçme kriteri olarak kabul etmenin yanı sıra,geliştirilebilir potansiyele odaklanmak, orta ve uzun vadede daha fazla katma değer yaratacak bir yaklaşım gibi görünüyor.
Sıfırdan yetiştirme programları uygulayarak eleman ihtiyacını bu kaynaktan karşılayan pek çok başarılı şirket var. Bu şirketler farklı kurumlarda yetkinlik kazanmış kişilerin bu yetkinliklerini,kendi şirketlerinin ihtiyaçlarına, iş yapış biçimine,kültürüne,uyumlandırmak için harcayacakları kaynakları,potansiyel sahibi kişilere yetkinlik kazandırmak için harcıyorlar. Gel gelelim çoğunlukla böyle bir süreç için maddi ve manevi kaynak ayırma konusuna pek sıcak bakılmıyor.
Ancak,kısa vadeli bakış ile bu yöntem pek karlı olmamakla birlikte,temel hedef kalıcı olmak ise, orta ve uzun vadeli kazanımlar çok daha önemli hale geliyor.
Özellikle tekstil ve konfeksiyon sektöründe, rekabetçi kalabilmenin yüksek verim ile fark yaratmaktan geçtiği bir ortamda bu hedeflere katkı sağlayacak, tam donanımlı elemanlar bulabilmek hiç de kolay değil. Hele bir de üç büyük şehrin dışında bir yerlerde üretim yapıyorsanız zorluk parabolik olarak artıyor. Operatör düzeyinde pek çok meslek edindirme programları mevcut iken özellikle üretimde, orta kademe yönetim sorumluluğu üstlenebilecek, çağdaş yönetim tekniklerini uygulayarak verimliliği arttırıcı çalışmalar yapacak, kısacası rekabetçi üstünlük yaratma anlamında katkı sağlayacak kişilerin yetiştirilmesine uygun destek programları neredeyse yok.
İşte bu durumda iş başa düşüyor. İnsan kaynakları süreçlerini, eğitime, gelişime, öğrenen organizasyon kültürü yaratmaya hizmet edecek şekilde tasarımlamak gerekiyor.
Türkiye potansiyeli yüksek, küçük yatırımlarla büyük verim alınabilecek genç bir nüfusa sahip. Bir yandan şirketlerin ihtiyaçlarını karşılamak diğer yandan da gençlerin sosyal negatif sarmalda kaybolmalarını engellemek her iki taraf için tam bir Kazan Kazan.
Yazar: Çınla Sarıkaya